ikdestek
Çalışanın Hapis Cezası Durumunda İşverenin Hakları: 2025’te yasalara uygun fesih, ödemeler ve İK yönetimi için eksiksiz kılavuzunuz.
Çalışanın Hapis Cezası Durumunda İşverenin Hak ve Yükümlülükleri (2025 Güncel Rehber)
Bir çalışanın hapis cezası alması, işverenler için zorlu bir durumdur. Aynı zamanda hukuki açıdan dikkatle yönetilmesi gerekir. Bu beklenmedik gelişme karşısında işveren belirli haklara sahiptir. Ayrıca bazı yükümlülükler de taşır. Bu konular önem kazanır. Bu makalede önemli bir konuyu ele alacağız: Çalışanın Hapis Cezası Durumunda İşverenin Hak ve Yükümlülükleri. Konuyu Türk İş Hukuku ve güncel Yargıtay kararları ışığında inceleyeceğiz. Ek olarak, 2025 yılı itibarıyla bilgiler sunacağız. Amacımız, işverenlere bu karmaşık süreçte yol göstermektir. Onlara pratik bilgiler sağlamaktır. Ancak, her olayın kendine özgü koşulları vardır. Bu nedenle, burada paylaştığımız bilgiler genel bir rehber niteliğindedir. Spesifik durumlar için mutlaka profesyonel hukuki danışmanlık almanız gerektiğini unutmayın.
Durumun Tespiti ve İlk Adımlar: Bilgi Toplama ve Belgeleme
Bir çalışanın hapis cezası aldığı bilgisi şirketinize ulaştığında, bazı adımlar atmanız gerekir. Öncelikle durumu doğru bir şekilde tespit etmelisiniz. Sonrasında resmi belgeleri temin etmelisiniz. Genellikle bu bilgi şirketinize farklı yollarla ulaşır. Çalışanın ailesi veya yasal temsilcisi bilgi verebilir. Ya da doğrudan adli makamlardan bir tebligat gelebilir.
Müddetname ve Gerekçeli Karar Neden Önemlidir?
Personelin hapis cezası aldığını öğrendikten sonra, işveren olarak bazı belgeleri talep etmelisiniz. Ya da bu belgelerin size ulaşmasını beklemelisiniz. En önemli belgeler “müddetname” ve “gerekçeli karar”dır. Müddetname, kişinin cezaevinde kalacağı süreyi belirten resmi bir belgedir. Gerekçeli karar ise daha detaylıdır. Mahkemenin verdiği hükmü ve bu hükmün dayandığı sebepleri açıklar. Bu belgeler çalışanın işe devam edemediğini resmi olarak kanıtlar. Ayrıca, işveren olarak iş sözleşmesinin feshi için yasal zemini belirlerken bu belgelere dayanmanız kritik rol oynar.
İşverenin Durum Tespit Tutanağı Hazırlaması
Resmi belgeler şirketinize ulaştığında veya durum netleştiğinde bir tutanak hazırlamanız faydalı olacaktır. Bu “Durum Tespit Tutanağı”, şirket içi resmi bir kayıttır. Ayrıca, olası yasal süreçlerde delil niteliği taşıyabilir. Tutanakta şu bilgilerin yer almasına özen gösterin:
- Çalışanın kimlik bilgileri (Adı, Soyadı, T.C. Kimlik No, Pozisyonu).
- Hapis cezası bilgisinin şirketinize ulaştığı tarih. Ayrıca nasıl öğrendiğinizi de belirtin.
- Varsa, cezaevinden gelen müddetname ve/veya gerekçeli kararın alındığı tarih. Bu belgelerin kısa bir özetini de ekleyin. Özellikle cezanın süresini ve suçun niteliğini (eğer biliniyorsa ve iş ilişkisini etkiliyorsa) yazın.
- Bu durumun çalışanın işe devamlılığı üzerindeki mevcut ve öngörülen etkisi.
- Tutanağın düzenlendiği tarih.
- Şirket yetkililerinin adları, soyadları ve imzaları. Genellikle İK Yöneticisi ve çalışanın ilk amiri imzalar. Mümkünse tanıkların da (örneğin, bilgiyi ilk alan kişi) imzalarını alın.
Bu tutanak, süreci doğru bir şekilde belgelemeniz adına önemlidir.
İş Sözleşmesinin Akıbeti: İşverenin Fesih Hakkı ve Koşulları
Çalışanın kesinleşmiş bir hapis cezası alması iş sözleşmesini etkiler. Cezaevine girmesi de devamlılığı zora sokar. İşveren, bu durumda iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olabilir.
Tutukluluk ve Kesinleşmiş Mahkumiyet Ayrımı
Öncelikle, çalışanın durumunu netleştirmeniz gerekir. Çalışan, bir suç isnadıyla yargılanmak üzere mi tutuklanmıştır? Yoksa yargılama sonucu kesinleşmiş bir hapis cezası mı almıştır? Müddetname ve gerekçeli karar, genellikle kesinleşmiş bir mahkumiyet durumunda ortaya çıkar. Tutukluluk durumunda ise farklı bir süreç işleyebilir. Eğer tutukluluk süresi İş Kanunu’ndaki bildirim sürelerini aşarsa, işveren için yine fesih hakkı doğabilir. Bu durum genellikle İş Kanunu Md. 25/IV kapsamında değerlendirilir.
İş Kanunu Kapsamında Fesih Gerekçeleri
Çalışanın kesinleşmiş hapis cezası nedeniyle işe devam edememesi durumunda işveren harekete geçebilir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir:
- İş Kanunu Md. 25/IV (Zorlayıcı Sebepler): Bu madde işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Şartı şudur: “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.” Çalışanın bir haftadan uzun sürecek hapis cezası alması, genellikle bu kapsamda bir zorlayıcı sebeptir. Dolayısıyla, işveren bu durumda iş sözleşmesini hemen feshedebilir.
- İş Kanunu Md. 25/II (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri): Eğer çalışanın işlediği suç güven ilişkisini sarsıyorsa, durum farklıdır. İşveren açısından iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren yüz kızartıcı bir suç (örneğin; hırsızlık, dolandırıcılık) varsa, işveren bu maddeye dayanabilir. Cinsel taciz veya güveni kötüye kullanma gibi durumlar da bu kapsama girer. İşveren bu maddeye dayanarak da iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda, suçun işyerinde veya işverenle ilgili olması şart değildir. Suçun niteliği ve iş ilişkisine etkisi önemlidir.
İşveren, hangi maddeye dayanacağını dikkatle değerlendirmelidir. Olayın özelliklerine ve mevcut belgelere göre karar vermelidir. İşten Ayrılma Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken 7 Kritik Adım için yazımızı inceleyebilirsiniz.
Fesih Bildiriminin Yapılması
İşveren, iş sözleşmesini feshetmeye karar verirse, bu durumu çalışana yazılı olarak bildirmelidir. Çalışan cezaevinde olduğu için bu bildirimi yasal temsilcisine yapabilir. Ya da çalışanın belirlediği bir aile üyesine de iletebilir. Fesih bildiriminde, işveren feshin gerekçesini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. İş Kanunu’nun ilgili maddesine de atıf yapmalıdır. İşveren, bu bildirimin çalışana veya yetkili kişiye ulaştığını kanıtlayabilmelidir. Bu nedenle, bildirimi iadeli taahhütlü mektupla göndermesi önemlidir. Noter aracılığıyla veya elden teslim durumunda imzalı bir tutanakla da yapabilmektedir.
Çalışanın Yasal Hakları ve İşverenin Ödemekle Yükümlü Oldukları
İşveren iş sözleşmesini feshettiğinde, çalışanın bazı yasal hakları doğar. İşverenin de buna bağlı ödeme yükümlülükleri bulunmaktadır.
Kıdem Tazminatı Ödemesi
Kıdem tazminatı önemli bir haktır. Çalışanın en az bir yıl kıdemi olmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi gerekir. Bu şartlarda işveren kıdem tazminatını öder. Burada kritik nokta, feshin hangi maddeye dayandığıdır:
- Eğer işveren, iş sözleşmesini İş Kanunu Md. 25/IV (Zorlayıcı sebepler) kapsamında feshederse, çalışan genellikle kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, bir haftadan uzun hapis cezası bu kapsama girer. Diğer şartlar da (en az 1 yıl kıdem) sağlanmalıdır.
- Eğer işveren, iş sözleşmesini İş Kanunu Md. 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) kapsamında feshederse, çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin, yüz kızartıcı bir suç bu durumu oluşturur.
Bu nedenle, işveren fesih gerekçesini doğru belirlemelidir. Bildirimde de doğru maddeye atıf yapmalıdır.
İhbar Tazminatı Durumu
İşveren, İş Kanunu’nun 25. Maddesi kapsamında iş sözleşmesini feshettiğinde, bildirim süresine uymak zorunda değildir. Bu madde haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Dolayısıyla, bu tür fesihlerde işveren çalışana ihbar tazminatı ödemez.
Kullanılmamış Yıllık İzin Ücretleri
Çalışanın, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar hak edip kullanmadığı yıllık izin süreleri olabilmektedir. İşveren, bu izinlere ait ücretleri çalışana ödemelidir. Bu ücreti çalışanın son brüt ücreti üzerinden hesaplamalıdır. Bu, feshin nedeninden bağımsız bir haktır.
Diğer Hak Edişler (Maaş, Prim vb.)
İşveren, çalışanın fesih tarihine kadar hak ettiği ödenmemiş maaşını da ödemelidir. Ayrıca, fazla mesai ücretleri, prim, ikramiye gibi diğer tüm parasal haklarını da hesaplayıp ödemesi gerekmektedir.
SGK İşlemleri ve Özlük Dosyasının Güncellenmesi
Fesih sürecinin ardından işveren bazı resmi işlemleri de tamamlamalıdır.
SGK İşten Ayrılış Bildirgesi
İşveren, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren yasal süre içinde SGK’ya bildirimde bulunmalıdır. Genellikle bu süre 10 gündür. “İşten Ayrılış Bildirgesi”ni SGK’ya vermelidir. İşveren bu bildirgeyi hazırlarken doğru çıkış kodunu seçmelidir. Kod, feshin nedenine uygun olmalıdır. Çünkü bu kod çalışanın sonraki haklarını etkileyebilmektedir. Örneğin, işsizlik maaşı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağını belirleyebilmektedir.
Özlük Dosyasının Tamamlanması
İşveren, süreçle ilgili tüm belgeleri personelin özlük dosyasına eklemelidir. Bu belgeler arasında şunlar bulunmaktadır: Cezaevinden gelen müddetname ve gerekçeli karar (varsa kopyaları). İşverenin hazırladığı durum tespit tutanağı. Çalışana gönderilen fesih bildirimi ve tebliğ belgesi. Ayrıca, kıdem tazminatı ve diğer hak edişlerin ödendiğine dair banka dekontları veya imzalı bordrolar. SGK işten ayrılış bildirgesinin bir kopyası da dosyada yer almalıdır.
Süreç Yönetiminde Dikkat Edilmesi Gereken Diğer Hususlar
Bu zorlu süreci yönetirken işveren birkaç ek noktaya daha dikkat etmelidir:
- Gizlilik ve KVKK: Çalışanın cezaevine girmesi ve suç gibi bilgiler özel nitelikli kişisel verilerdir. İşveren, bu bilgileri KVKK kapsamında azami gizlilikle işlemelidir. Bu bilgileri sadece yetkili kişilerle paylaşmalıdır. Ayrıca, yasal zorunluluklar ölçüsünde paylaşım yapmalıdır.
- İletişim (Aile, Vasi): Çalışanla doğrudan iletişim kurmak mümkün olmayabilmektedir. Bu durumda, işveren çalışanın belirlediği bir yakını ile iletişime geçmelidir. Ya da yasal temsilcisi (vasisi) aracılığıyla iletişimi sürdürmelidir. Özellikle resmi tebligatların doğru kişilere yapılması önemlidir.
- Şirket İçi İletişim (Gerekirse): Durumun diğer çalışanlar üzerindeki olası etkilerini yönetmek gerekebilmektedir. Ancak işveren bu konuda şirket içi iletişim yaparken mahremiyete dikkat etmelidir. KVKK’ya da son derece özen göstermelidir. Sadece gerekli ve sınırlı bilgi paylaşımı yapmalıdır.
- Profesyonel Destek Almanın Önemi: Tekrar vurgulamak gerekirse, bu tür durumlar karmaşık yasal sonuçlar doğurabilmektedir. Bu nedenle, işveren sürecin her aşamasında bir iş hukuku avukatından destek almalıdır. Deneyimli bir İK danışmanından da yardım almak faydalı olacaktır. Bu destek, hem şirketinizi yasal risklerden korur. Hem de adil bir süreç işletmenize yardımcı olur.
Çalışanın Hapis Cezası Durumunda Sonuç: Hukuka Uygun ve İnsani Bir Yaklaşım
Bir çalışanın hapis cezası alması, işverenler için yönetilmesi zor bir durumdur. Aynı zamanda hassas ve nadir karşılaşılan bir olaydır. Ancak, işveren böyle bir durumda panik yapmamalıdır. Süreci sakin ve planlı bir şekilde yönetmelidir. En önemlisi, hukuka uygun hareket etmelidir. İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümlerine titizlikle uymak gerekir. İşveren gerekli belgeleri toplamalıdır. Doğru bildirimleri yapmalıdır. Çalışanın (fesih durumunda dahi) yasal haklarını gözetmelidir. Bunlar işverenin temel sorumlulukları arasındadır. Unutmayın, bu tür karmaşık süreçlerde profesyonel hukuki ve İK danışmanlığı almak atacağınız en doğru adımlardan biri olacaktır.
