ikdestek
Görev Tanımı Değişikliği: İşveren ve Çalışan Hakları” isimli içerikte, ilgili konuya dair tüm detayların yer aldığı bir yazı bulunmaktadır.
Görev Tanımı Değişikliği: İşveren ve Çalışan Hakları (2025 Rehberi)
İş dünyası sürekli bir değişim içindedir. Şirketler, pazar koşullarına uyum sağlamak veya verimliliği artırmak için operasyonel değişiklikler yapabilir. Bu değişiklikler bazen çalışanların görev tanımlarını da etkiler. Peki, işvereniniz bir gün size gelip “Artık göreviniz bu değil, şu” diyebilir mi? Görev tanımı değişikliği durumunda işverenin hakları nerede başlar, çalışan hakları nerede biter? Bu kapsamlı rehberde, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun en önemli maddelerinden biri olan Madde 22 ışığında, bu hassas konuyu tüm yönleriyle ele alacağız. Amacımız, hem işverenlerin yasal prosedürleri doğru uygulamasını sağlamak hem de çalışanların haklarını korumalarına yardımcı olmaktır.
İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları
Öncelikle, işverenin “yönetim hakkı” kavramını anlamak gerekir. İşveren, işin ve işyerinin düzenini sağlamak amacıyla talimat verme ve yönetme hakkına sahiptir. Bu hak kapsamında işveren, işin nasıl yapılacağını organize edebilir. Ayrıca, çalışanları denetleyebilir ve işin verimli yürümesi için gerekli düzenlemeleri yapabilir. Ancak bu hak sınırsız değildir.
İşverenin yönetim hakkının sınırlarını şunlar çizer:
- Yasalar (başta İş Kanunu)
- Toplu iş sözleşmeleri (varsa)
- Bireysel iş sözleşmeleri
- Dürüstlük ve iyi niyet kuralları
İşveren, bu sınırlar içinde kalarak yönetim hakkını kullanabilir. Bu sınırların aşıldığı nokta ise genellikle “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” ile başlar.
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir? (İş Kanunu Madde 22)
İş Kanunu’nun 22. Maddesi, bu konudaki en temel yasal dayanaktır. Bu madde, işverenin, iş sözleşmesiyle veya zamanla oluşan işyeri uygulamalarıyla belirlenmiş çalışma koşullarında yapacağı esaslı değişiklikleri belirli bir prosedüre bağlar.
Peki, “esaslı değişiklik” nedir? Yargıtay kararlarına göre esaslı değişiklik, çalışanın durumunu objektif olarak ağırlaştıran, iş sözleşmesinin temel unsurlarını (ücret, işin niteliği, çalışma yeri vb.) önemli ölçüde değiştiren değişikliklerdir. Görev tanımında yapılan bir değişiklik de çoğu zaman bu kapsama girer.
Hangi Görev Değişiklikleri “Esaslı Değişiklik” Sayılır?
Her görev değişikliği esaslı değişiklik değildir. Bu ayrımı doğru yapmak, sürecin hukuki boyutunu anlamak için kritiktir.
Esaslı Değişiklik Sayılan Durumlar (Örnekler)
Aşağıdaki gibi durumlar, genellikle çalışanın onayı olmadan yapılamayacak esaslı değişikliklerdir:
- Muhasebe departmanındaki bir uzmanın, üretim hattında işçi olarak görevlendirilmesi.
- Pazarlama müdürünün, yetkileri ve unvanı alınarak daha düşük bir pozisyona atanması.
- Yazılım mühendisinin, teknik destek elemanı olarak görevlendirilmesi.
- Değişiklik sonucunda çalışanın prim, yan hak veya temel ücretinde bir düşüş yaşanması.
- Çalışanın, rızası olmadan başka bir şehirdeki şubeye gönderilmesi (iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm yoksa).
Esaslı Değişiklik Sayılmayan Durumlar (Örnekler)
Ancak, bazı küçük değişiklikler işverenin yönetim hakkı kapsamında kalabilir:
- Aynı departman içinde, benzer nitelikteki ve prestijdeki görevler arasında geçiş yapılması.
- Mevcut görevin teknolojik gelişmeler nedeniyle yeni araç veya yöntemlerle yapılması.
- Çalışanın durumunu ağırlaştırmayan, görev tanımına makul ve küçük eklemeler yapılması.
Önemli olan, değişikliğin çalışanın mesleki ve kişisel durumunu olumsuz yönde etkileyip etkilemediğidir.
İşverenin Esaslı Değişiklik İçin İzlemesi Gereken Yasal Prosedür
Eğer işveren, çalışanın görev tanımında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa, İş Kanunu Madde 22’de belirtilen prosedürü adım adım izlemek zorundadır. Bu prosedür, değişikliğin geçerliliği için şarttır.
- Yazılı Bildirim Şartı: İşveren, değişiklik teklifini çalışana mutlaka yazılı olarak bildirmelidir. Sözlü olarak yapılan teklifler hukuken geçersizdir.
- Çalışanın Onay Süreci (6 İş Günü Kuralı): Çalışan, bu yazılı teklifi aldıktan sonra altı işgünü içinde kararını vermelidir.
- Yazılı Onay Zorunluluğu: Değişikliğin geçerli olabilmesi için, çalışanın bu teklifi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Çalışanın sessiz kalması veya sözlü olarak “tamam” demesi, kabul anlamına gelmez; tam aksine reddetmiş sayılmaktadır.
Çalışan Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur?
Bu, sürecin en kritik noktasıdır. Ancak, çalışan, kendisine usulüne uygun olarak sunulan esaslı değişiklik teklifini 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, o değişiklik çalışanı bağlamaz. İşveren, çalışanı yeni görev tanımında çalışmaya zorlayamaz.
Bu durumda işverenin önünde bazı seçenekler vardır. Eğer değişikliğin yapılmasının arkasında geçerli bir neden varsa (örneğin, yeniden yapılanma, teknolojik gereklilikler gibi), işveren iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Ancak bu fesih, şu koşullara tabidir:
- Bu bir “geçerli nedenle fesih” sayılmaktadır.
- İşveren, çalışanın kıdemine uygun ihbar sürelerine uymak ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
- Çalışanın en az bir yıl kıdemi varsa, kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.
Çok Önemli Not: Burada fesih nedeni, çalışanın değişikliği kabul etmemesi değil, değişikliği zorunlu kılan geçerli işletmesel nedendir. İşveren, bu geçerli nedeni ispatlamakla yükümlüdür.
Çalışan Açısından Haklı Nedenle Fesih Hakkı
Peki, işveren yasal prosedüre uymadan, çalışanın onayını almadan görev tanımını zorla değiştirirse ne olur? Bu durumda, çalışan için haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Yani, çalışan İş Kanunu Madde 24 uyarınca iş sözleşmesini kendisi feshedebilmektedir. Böylece, bu durumda çalışan;
- Kıdem tazminatına hak kazanır.
- İhbar süresini beklemeden işten ayrılabilmektedir.
İş sözleşmesinin nasıl hazırlanması gerektiği ve maddelerin önemi hakkında bilgi için İş Sözleşmesi Hazırlama Rehberi yazımızı okuyabilirsiniz.
Sonuç: Denge, İletişim ve Yasal Uyum
Sonuç olarak, görev tanımı değişikliği konusu, işverenin yönetim hakkı ile çalışanın iş güvencesi arasındaki hassas dengeye dayanır. Ayrıca İşverenler, küçük ve makul düzenlemeler yapma hakkına sahiptir. Ancak, çalışanın durumunu ağırlaştıran esaslı değişiklikler için mutlaka İş Kanunu’nun 22. Maddesi’ndeki prosedüre uymalıdırlar. Çünkü, yazılı iletişim ve karşılıklı rıza, bu süreçte hukuki anlaşmazlıkları önlemenin anahtarıdır. Hem çalışanların hem de işverenlerin, bu tür bir durumla karşılaştıklarında hak ve yükümlülüklerini bilmeleri, çalışma barışının korunması için esastır. Tereddüt ettiğiniz her noktada bir iş hukuku uzmanından destek almanız en doğru yaklaşım olacaktır.